Pendidikan Jarak Jauh

Bahan ini cocok untuk Perguruan Tinggi bagian PENDIDIKAN / EDUCATION.
Nama & E-mail (Penulis): isjoni
Saya Dosen di FKIP Universitas Riau
Tanggal: 10 November 2003
Judul Artikel: Pendidikan Jarak Jauh
Topik: Pendidikan Jarak Jauh

PENDIDIKAN JARAK JAUH
Pendidikan Jarak Jauh secara tersurat sudah termaktub di dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang "Sistem Pendidikan Nasional". Rumusan tentang Pendidikan Jarak Jauh terlihat pada BAB VI Jalur, jenjang dan Jenis Pendidikan pada Bagian Kesepuluh Pendidikan Jarak Jauh pada Pasal 31 berbunyi : (1) Pendidikan jarak jauh diselenggarakan pada semua jalur, jenjang, dan jenis pendidikan; (2) Pendidikan jarak jauh berfungsi memberikan layanan pendidikan kepada kelompok masyarakat yang tidak dapat mengikuti pendidikan secara tata muka atau regular; (3) Pendidikan jarak jauh diselenggarakan dalam berbagai bentuk, modus, dan cakupan yang didukung oleh sarana dan layanan belajar serta system penilaian yang menjamin mutu lulusan sesuai dengan standard nasional pendidikan; (4) Ketentuan mengenai penyelenggarakan pendidikan jarak jauh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.

Ini menunjukan kepada kita bahwa pendidikan jarak jauh merupakan program pemerintah yang perlu terus didukung. Pemerintah merasakan bahwa kondisi pendidikan negeri kita perlu terus dibenahi, dan tentunya diperlukan strategi yang tepat, terencana dan simultan. Selama ini belum tersentuh secara optimal, karena banyak hal yang juga perlu dipertimbangkan dan dilakukan pemerintah didalam kerangka peningkatan kualitas sector pendidikan.

Pendidikan jarak jauh pada kondisi awal sudah dijalankan pemerintah melalui berbagai upaya, baik melalui Belajar Jarak Jauh yang dikembangkan oleh Universitas Terbuka, mapun Pendidikan Jarak Jauh yang dikembangkan oleh Pusat Teknologi Komunikasi dan Informasi Departemen Pendidikan Nasional, melalui program pembelajaran multimedia, dengan program SLTP dan SMU Terbuka, Pendidikan dan Latihan Siaran Radio Pendidikan.

Berkenaan dengan itu, yang pasti sasaran dari program pendidikan jarak jauh tidak lain adalah memberikan kesempatan kepada anak-anak bangsa yang belum tersentuh mengecap pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, bahkan tidak terkecuali anak didik yang sempat putus sekolah, baik untuk pendidikan dasar, menengah. Demikian pula bagi para guru yang memiliki sertifikasi lulusan SPG/SGO/KPG yang karena kondisi tempat bertugas di daerah terpencil, pedalaman, di pergunungan, dan banyak pula yang dipisahkan antar pulau, maka peluang untuk mendapatkan pendidikan melalui program pendidikan jarak jauh mutlak terbuka lebar. Perlu dicatat bahwa pemerintah telah melakukan dengan berbagai terobosan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia. Upaya keras yang dilakukan adalah berkaiatan dengan lokalisasi daerah terpencil, pedalaman yang sangat terbatas oleh berbagai hal, seperti transportasi, komunikasi, maupun informasi. Hal ini sesegera mungkin untuk diantisipasi, sehingga jurang ketertinggalan dengan masyarakat perkotaan tidak terlalu dalam, dan segera untuk diantisipasi.

Semangat otonomi daerah memberikan angin segar terhadap pelaksanaan program pendidikan jarak jauh. Apalagi bila kita telusuri, masih banyak para guru yang mempunyai keinginan untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, akan tetapi karena keterbatasan dana, ditambah lagi ketidakmungkinannya untuk meninggalkan sekolah, maka cita-cita untuk melanjutkan belum tercapai.

Akan tetapi dengan melalui program pendidikan jarak jauh melalui pola pembelajaran multi media yang digalakan oleh Pusat Teknologi, Komunikasi dan Informasi (Pustekkom) Pendidikan Nasional, merupakan angin segar bagi para guru-guru yang berpendidikan SPG/SGO untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang Diploma Dua melalui Program PGSD. Demikian pula bagi para guru-guru yang baru direkrut melalui program guru bantu yang diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat maupun guru kontrak yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah, pada umumnya banyak lulusan SMU/SMK/MA tentunya dari segi kualitas perlu terus ditingkatkan, apalagi yang menyangkut kemampuan didaktik, metodik dan paedogogik masih perlu banyak belajar, karena selama menjalani pendidikan di sekolah menengah tidak pernah mendapatkan materi tersebut. Mereka-mereka ini perlu diberi kesempatan untuk mengikuti program Pendidikan Guru Sekolah Dasar (PGSD) selama dua tahun.

Katanya Pusat Teknologi, Komunikasi dan Informasi (Pustekkom) Dinas Pendidikan Nasional bekerjasama dengan LPTK, dan Dinas Pendidikan Propinsi/Kabupaten/Kota tahun depan akan melaksanakan program pendidikan jarak jauh, yang akan diujicoba untuk lima propinsi se Indonesia, Yakni Propinsi Riau, Sumatera Barat, Papua, Gorontalo, dan Ujung Pandang.

Pola yang diterapkan melalui program pembelajaran multimedia, dengan melibatkan LPTK yang ada, Dinas Kabupaten/Kota serta Pustekkom Propinsi. Para guru tidak perlu lagi meninggalkan tugas mengajar, dan tentunya proses pembelajaran dapat dilaksanakan secara efektif seperti biasa. Para tutorial dan teknisi dari LPTK yang akan datang ke daerah untuk melakukan proses pembelajaran.

Telah terjadi distribusi hak dan wewenang antara, LPTK, Pustekkom, Dinas Pendidikan, dalam proses pelaksanaan, dan masing-masing tetap menyatukait, dan ada beberapa program yang dilaksanakan secara bersama-sama. Hal ini telah diatur sesuai dengan kesepakatan antara LPTK, Dinas Pendidikan, Pustekkom beberapa waktu yang lalu.

Untuk itu Dinas Pendidikan Propinsi Riau bersama dengan LPTK (FKIP UNRI) akan melaksanakan sosialisasi tentang program ini, telah melakukan rapat koodinasi tanggal 15 November 2003 bersama seluruh kepala Dinas Pendidikan Propinsi Riau. Pada kesempatan itu Pemerintah Pusat melalui Pusat Teknologi, Komunikasi dan Informasi memberikan beberapa informasi pada pertemuan itu. Sehingga kesepakatan untuk melaksanakan program peningkatan Sumber Daya Manusia dalam hal ini "Guru" dapat terwujud sesuai dengan apa yang direncanakan.

Pemberdayaan Sekolah Berwawasan ImTaq

Keimanan dan ketaqwaan siswa merupakan core tujuan pendidikan nasional. Untuk mencapai tujuan tersebut, lembaga pendidikan sekolah yang efektif dinilai merupakan salah satu wahana yang sangat efektif untuk mencapai tujuan pendidikan, dengan alasan karena melalui proses pendidikan di sekolah peserta didik akan memperoleh bukan saja aspek pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga sikap. Dalam rangka peningkatan keimanan dan ketakwaan siswa melalui lembaga pendidikan sekolah, Direktorat Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah telah mengembangkan lima strategi, yakni (1) optimalisasi pelaksanaan Pendidikan Agama Islam, (2) integrasi Iptek dan Imtaq dalam proses pembelajaran, (3) pelaksanaan kegiatan ekstra kurikuler berwawasan Imtaq, (4) penciptaan situasi yang kondusif dalam kehidupan sosial di sekolah, dan (5) melaksanakan kerjasama antara sekolah dengan orangtua dan masyarakat.

Sesuai dengan perubahan struktur organisasi Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah menjadi Direktorat Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah, dipandang perlu dibangun paradigma baru yang relevan dengan program peningkatan Imtaq dengan melibatkan seluruh komponen sekolah, termasuk pemangku kepentingan sekolah atau stakeholders pendidikan. Paradigma baru ini kemudian dikenal dengan Pemberdayaan Sekolah Berwawasan Imtaq. Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan melalui program Pembinaan Sekolah Berwawasan Imtaq tersebut adalah (1) semiloka peningkatan Imtaq Siswa, (2) Integrasi Imtaq-Iptek dalam proses pembelajaran di sekolah, (3) Bulletin/Poster Religiusitas, (4) Lomba Karya Tulis Peningkatan Imtaq, dan (5) Pemberian Subsidi Pemberdayaan Sekolah Berwawasan Imtaq.

Pengembangan pendidikan berwawasan kewirausahaan sejak usia dini

Upaya peningkatan mutu pendidikan di Indonesia telah lama dilakukan. Berbagai program dan inovasi pendidikan seperti penyempurnaan kurikulum, pengadaan buku ajar dan buku referensi lainnya, peningkatan mutu guru dan tenaga kependidikan dan masih bayak hal lagi yg dilakukan. Namun sampai saat ini mutu pendidikan masih kurang memenuhi harapan. Peningkatan mutu pendidikan berarti peningkatan mutu sumber daya manusia. Sementara mutu pendidikan belum menggembirakan, berarti mutu sumber daya manusia Indonesia juga belum menggembirakan. Kini Indonesia menghadapi dua tantangan, ialah tantangan dari dalam dan dari luar.

Dari dalam negeri krisis ekonomi belum juga berakhir sehingga pengangguran terus bertambah. Di bidang pendidikan sendiri, data Depdiknas menunjukkan bahwa sekitar 88,4% lulusan SLTA tidak melanjutkan ke PT, dan 34,4% lulusan SLTP tidak melanjutkan ke SLTA. Mereka setiap tahun menambah jumlah deretan pencari kerja, sementara bekal untuk kesiapan kerja belum dimiliki.

Dari luar negeri tantangan akan muncul dengan disepakatinya AFTA (Asean Free Trade Area) dan AFLA (Asean Free Labour Area) tahun 2003. Konsekuensinya adalah tenaga kerja kita dalam berbagai sektor kehidupan harus mampu bersaing dengan tenaga kerja asing dari negara-negara tetangga di lingkungan Asean.

Melihat kondisi tersebut, maka dunia pendidikan harus mampu berperan aktif menyiapkan sumberdaya manusia terdidik yang mampu menghadapi berbagai tantangan kehidupan baik lokal, regional, nasional maupun internasional. Ia tidak cukup hanya menguasai teori-teori, tetapi juga mau dan mampu menerapkannya dalam kehidupan sosial. Ia tidak hanya mampu menerapkan ilmu yang diperoleh di bangku saekolah/kuliah, tetapi juga mampu memecahkan berbagai persoalan yang dihadapi dalam kehidupan sehari-hari.

Penyebab Utama CV & Surat Lamaran yang Langsung di Tolak HRD?

1. Tentang Surat Lamaran Kerja

Surat lamaran kerja memiliki fungsi utama sebagai pengetuk pintu perusahaan di mana pelamar ingin masuk bergabung di perusahaan tersebut. Selanjutnya surat lamaran kerja yang disarankan tidak berlembar – lembar (idealnya hanya 1 lembar saja) menjadi pegangan hukum bagi HRD bahwa kandidat pelamar resmi menyatakan dirinya ingin melamar kerja ke company tersebut.

Selanjutnya secara umum surat lamaran diharapkan bisa dibaca atau dipahami isinya tidak kurang dari 20 detik, di mana dalam waktu tersebut HRD merasa puas membaca isinya yang sesuai dengan kualifikasi persyaratan yang tertulis secara lengkap & jelas di iklan atau informasi lowongan kerja.
Jadi bagi anda yang ingin mengetahui atau memprediksi apakah lamaran kerjanya pasti diterima atau pasti ditolak, silahkan mencocokan isi surat lamaran kerja anda sesuai sekali atau tidak dengan iklan lowongan & bisa tidak dibaca di bawah 20 detik?

Surat lamaran idealnya cukup terdiri minimal 3 paragraf terdiri dari: Pembukaan, maksud & tujuan melamar, serta paragraf penutup, jika ada penjelasan yang relevan & memperkuat kebutuhan iklan lowongan bisa menjadi 4 paragraf (ini bagian dari kaedah ”di dalam melamar kerja tidak ada rumus bakunya”, akan dijelaskan pada kesempatan lain).

Buatlah surat lamaran seringkas mungkin, to the point tapi sopan (langsung berusaha menjawab kebutuhan lowongan), jangan bertele – tele, punya tujuan yang jelas & relevan, usahakan dibuat sedemikian rupa agar secara langsung HRD bisa melakukan ’scanning’ isi surat & bisa mudah dipahami, misalnya diberi tanda berbeda atau kode tertentu untuk memudahkan HRD memahami isi utamanya.

2. Tentang CV/ Daftar Riwayat Hidup

Seluruh peserta seminar saya yang berjudul “Membongkar Rahasia HRD dalam Menyeleksi Lamaran Kerja“ apalagi alumni peserta training saya yang berjudul “Merancang Lamaran Kerja yang 99% Optimis Diterima Perusahaan Impian“ telah tobat membuat format seperti yang mereka buat selama ini, intinya:

A. Saya menyarankan agar mereka membuat ringkasan diri (resume) mereka sedemian rupa yang isinya menjawab kebutuhan lowongan kerja yang dibuat HRD.
Resume yang dimaksud merupakan hasil pengumpulan seluruh potensi & aset pendukung yang dimiliki pelamar, guna menjawab tantangan di iklan lowongan, yang digarap sedemikian rupa atau diolah sesuai dengan kapasitas masing – masing pelamar sehingga membuat HRD langsung jatuh hati dengan isi resume kita.

B. Berikutnya mereka diminta untuk merancang bukan membuat apalagi cuma modal ’ngeprint’, atau lebih parah lagi cuma modal diphoto copy. Jadi bisa dipastikan, jika mereka melamar ke tiga perusahaan berbeda atau lebih dengan isi format CV/ daftar riwayat hidup yang persis sama, jelas ini menunjukan bahwa pelamar tersebut sama sekali tidak memperdulikan kebutuhan atau kepentingan HRD. Yang sering saya sindir di seminar/ training saya mereka hanya bisa menyusahkan atau menjengkelkan HRD, yang ada di benaknya (persepsinya) adalah silahkan HRD masing – masing menyesuaikan kebutuhannya dengan informasi potensi yang saya miliki, bukan sebaliknya.
Jelas hal ini akan sangat berbeda sekali substansinya, ketika melamar ke tiga perusahaan yang berbeda lalu memberikan tiga resume yang juga berbeda isi & substansinya masing – masing.
Kenapa harus berbeda? Karena jelas, isi lowongan, kualifikasi & perusahaannya berbeda.

Jadi kesimpulannya sekaligus menjawab pertanyaan manja 'Apakah ada contoh bakunya?‘ atau ‘Dalam membuat resume ada bentuk bakunya?’, jelas konsep pembuatan resume tidak memiliki rumus baku atau standar tertentu yang diwajibkan.

Kenapa bisa begitu? Hal ini karena:
1. Setiap pelamar jelas memiliki situasi & kondisi potensi/ pengalaman/ kehidupan yang berbeda – beda, di sini peranan ’merancang lamaran kerja ’ memiliki makna & arti strategis yang perlu terus mendapatkan porsi latihannya.
2. Iklan lowongan & perusahaan yang membutuhkan juga bisa dipastikan berbeda, misal melamar posisi administrasi di perusahaan kelapa sawit dengan di perusahaan garmen pasti memiliki kebutuhan berbeda dari kaca mata HRD masing – masing, belum lagi jika yang satu perusahaan asing yang satu perusahaan keluarga.
3. Di sini dibutuhkan kejelian memahami isi lowongan kerja sekaligus butuh life skill dalam bentuk kreativitas menjawab tantangan HRD dalam wujud resume yang relevan & solutif (menjawab kebutuhan)
4. Misal iklan lowongannya berbunyi: ‘Lebih disukai yang suka tinggal di luar kota, belum menikah & bersedia di kirim belajar ke Jepang‘, ini berarti kandidat pelamar yang bisa merancang isi lamaran yang menjawab situasi di atas akan mendapat prioritas pertama, sedangkan yang lainnya bisa dipastikan gugur.

4 Tabiat Dunia Kerja yg Anda Harus Tahu

Berikut ini adalah beberapa tabiat dunia kerja yg Anda harus tahu agar bisa menyiasatinya, khususnya bagi Anda2 yg baru mau terjun di dunia kerja. Beberapa darinya mungkin Anda ndak suka, atau bahkan tidak bersepakat dengannya. Apapun deh, nyatanya semua yang disampaikan di sini benar2 terjadi di dunia kerja.
1. Anda Pasti Akan Dibayar Seminimal Mungkin

Perlu teknik negosiasi gaji yg mantap untuk mendapatkan gaji yg diinginkan, karena dengan jabatan yg sama, gaji bisa beda jauh. Buat yg sudah kerja, ini tentu sudah jadi pengetahuan umum. Tapi bagi yg belum pernah bekerja, mereka pikir bukannya gaji di perusahaan udah ada standarnya. Mereka pada bertanya, “Kenapa kok bisa gitu?”

Pertama, perusahaan pikir masih ada banyak orang yg bersedia menggantikan posisi Anda jika memang Anda keberatan dengannya. Lalu bila Anda protes tentangnya, bisa2 harus ucap selamat tinggal pada promosi. Yg jelas secara mendasar biaya karyawan masuk di prosentase terbesar dari total biaya perusahaan. Komponen biaya ini biasanya dimonitor dalam berbagai pelaporan dan budgeting. Ini adl salah kunci penentu performa perusahaan. Semakin kecil biaya

Jadi gimana dong?
Jika Anda memang lebih butuh jaminan aman -kerja yg ‘mapan’- ketimbang gaji yg gede, ya silahkan menahan diri -ndak usah buru2 protes- dan baru ajukan permohonan Anda untuk naik gaji pada saat review tahunan.

Secara umum, Anda memang perlu membangun CV yg benar-benar berkilau dan berani proaktif. Proaktif dalam artian Anda perlu mengajukan diri untuk tangani project, ambil tanggung jawab lebih, keluarkan saran2 bermutu, sambil kadang2 menelan harga diri dan bersikap kompromis terhadap sikap/keputusan atasan.
2. Anda “Ndak Kan Bisa” Ndapetin Banyak Uang Slama Masih Kerja Buat Orang Lain

Ada berapa banyak sih jumlah manajer senior di tempat kerja Anda? Dan bagaimana juga di tempat lain? Rasionya paling2 berkisar antara 40:1 sampe 200:1. Seperti yg dikatakan oleh sangTuti, cuman sedikit saja karyawan yg bisa dapet 80 juta-an per bulan. Jadi bila Anda bisa dapatkan pendidikan, latar belakang, kemampuan, koneksi dan barangkali “keberuntungan” yg sama seperti mereka, itu lah yang akan mempertinggi peluang Anda untuk bisa dapatkan uang sebesar yg mereka dapat. Tapi bila Anda ndak punya salah satu apalagi beberapa darinya, peluang Anda pun jadi menurun tajam.

Jadi sekarang silahkan bertanya pada diri sendiri, mau nunggu sampai kapan sampe bisa ndapetin gaji seperti atasan2 Anda? Begitu sudah waktunya Anda dapet uang yang sama seperti mereka, jangan2 sudah keburu mau pensiun. Padahal Anda kan mau uangnya sekarang - pengen beli rumah, nyekolahkan anak, dst dst.

Jadi, apa yg bisa dilakukan?
Anda bisa terus bertahan dan “menunggu” hingga Anda dapatkan promosi demi promosi.

Atau Anda bisa masuk ke sektor usaha yg prospektif mendatangkan banyak uang seperti informatika atau finance. Masing2nya membutuhkan spesialisasi dan upaya investasi -waktu, biaya- belajar yg lumayan. Dan harus dipastikan dulu bahwa Anda bisa benar2 menikmatinya.

Atau Anda bisa seriusi hobi Anda untuk temukan cara2 yg bisa beri kemanfaatan bagi orang lain dan jadi ahli di sana. Buka mata dan telinga lebar2, ngobrol2 dg teman, cari2 sapa yg kira2 bisa diajak bisnis bareng. Inget2 apa sih yg bisa dipelajari dari atasan yg bisa diterapkan di luar? Ada ngga kerjaan di perusahaan yg bisa Anda lakukan secara lebih baik dan murah? Ada ngga gagasan luar biasa yg tidak diloloskan oleh pihak manajemen? Akumulasikan apa2 yg Anda tahu, sapa tahu itu bakal berguna.
3. Bukan Tentang Apa, Namun Siapa

Bukanlah tentang apa2 yg Anda tahu, melainkan siapa2 saja yg Anda kenal dan lantas siapa2 saja yg kenal dg Anda. Ketika Anda sudah bisa meningkatkan performa dalam hal kualitas, kuantitas dari aspek pekerjaan, maka Anda harus membuat orang yg tepat mengetahui tentangnya. Orang yg tepat? Iya, orang2 yg punya kuasa untuk mempromosikan Anda dan yg mana omongannya begitu diperhatikan.

4. Perhatikan dg Siapa Anda Diasosiasikan

Anda nggak harus berkumpul dg orang2 yg ndak cocok dg nilai2 Anda. Di tempat Anda kerja, amat bisa jadi ada orang2 yang sukanya mengeluh, menggerutu, menggosip, gosip fitnah, hingga yang sukanya ngutil barang2 kantor sampai korupsi. Mereka akan cari2 kesempatan untuk menyalurkan hasrat mereka.

Kecuali Anda memang berniat mengentas mereka dan punya kekuatan pengaruh yg kuat, maka sebaiknya Anda tidak masuk pada lingkar pertemanan mereka. Bahkan jangan sampai terlihat akrab dengan orang2 semacam itu. Atasan Anda pastinya tau siapa2 saja orang yg sukanya gosip, berbohong dan males2an klo dikasih kerjaan. Jika Anda berteman dg orang2 semacam itu, maka yg terjadi adalah guilty by association, Anda akan ikut kena getah tanpa perlu menjadi sumber getah.

Cara Praktis Menentukan Jumlah Staf yang Efektif dan Efisien

Proses penentuan jumlah pegawai melalui analisis manpower planning dapat dilakukan dengan dua cara, yakni ratio analysis dan workload analysis.

Metode ratio analysis adalah cara untuk mengestimasi kebutuhan jumlah tenaga kerja berdasar rasio antara faktor tertentu (misalnya jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misalnya jumlah pegawai yang diperlukan). Dalam konteks perusahaan Anda (Bursa Efek Indonesia), maka faktor yang bisa dijadikan patokan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja bisa berupa jumlah emiten, atau jumlah pendapatan (revenue) selama setahun, atau nilai kapitalisasi pasar.

Dengan mematok rasio tertentu, maka Anda akan bisa mengestimasi berapa kebutuhan tenaga kerja yang ideal. Contoh, kalau pendapatan perusahaan Anda selama setahun Rp 50 milyar, maka jumlah pekerja sebaiknya sekitar 500 (rasio 1 : Rp 100,000,000). Contoh lain, kalau jumlah emiten 200 perusahaan, maka jumlah karyawan sebaiknya sekitar 400 (1 : 2).

Lalu, berapa patokan angka rasio yang ideal? Nah, di sini Anda bisa melakukan perbandingan dengan perusahaan sejenis di negara lain. Misalnya, di Bursa Efek Thailand, berapa perbandingan antara pendapatan setahun mereka dengan jumlah karyawan; atau perbandingan antara jumlah emiten dengan jumlah karyawannya.

Metode rasio ini juga bisa diterapkan untuk menentukan jumlah pegawai di bagian support (IT, HR and GA, Finance) dengan jumlah pegawai di bagian core function. Angka rata-rata yang dipatok adalah 15 %. Artinya kalau jumlah total perusahaan Anda adalah 500, maka total karyawan dibagian support itu sebaiknya berkisar pada angka 75.

Metode kedua adalah dengan cara workload analysis. Metode ini merupakan proses untuk menghitung beban kerja suatu fungsi tertentu dalam perusahaan.� Dari perhitungan ini kemudian dapat ditentukan berapa jumlah kebutuhan ideal pegawai yang dibutuhkan.

Secara spesifik, terdapat tiga langkah kunci untuk melakukan workload analysis. Yang pertama adalah menentukan output utama dari suatu fungsi tertentu, dan kemudian mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan output tersebut. Langkah berikutnya, mem-break down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih rinci dan spesifik, serta mengekelompokkan satuan tugas tersebut berdasar tingkat kesulitan/kompleksitasnya.

Langkah selanjutnya adalah melakukan proses perhitungan jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masing-masing satuan tugas tersebut. Dari sini akan dapat dihitung jumlah total waktu yang digunakan untuk menghasilkan keseluruhan output utama dari fungsi yang dianalisis.� Jumlah total waktu yang dibutuhkan inilah yang kemudian digunakan sebagai dasar untuk menghitung jumlah ideal pegawai yang dibutuhkan.

Terdapat beberapa referensi yang membantu untuk melaksanakan proses di atas, antara lain
1. Edward J. Folk, Methods Analysis and Work Measurement, Mcgraw Hill
2. C.R.Wynne- Roberts and George Kanawaty, Introduction to Work Study, International Labour Office.

Tiga Modal Dasar Memasuki Dunia Kerja

Ada banyak elemen kecakapan yang mesti dikuasai oleh setiap insan yang hendak memasuki dunia kerja, namun terdapat tiga modal dasar yang kiranya amat penting untuk dimiliki. Pertama, karakter atau budi pekerti yang luhur atau integritas moral yang kokoh. Inilah elemen yang selalu akan membuat kita mampu berkarya dalam naungan etika kerja yang kuat dan benar. Sebuah elemen paling kritikal dan mesti dirajut dalam setiap langkah kerja kita manakala kita hendak menjadi seorang profesional yang bermartabat.

Kedua, positive mindset. Inilah elemen yang akan membuat kita selalu memandang diri kita dan lingkungan sekitar dengan kacamata yang positif. Sebuah elemen yang selalu membuat kita optimis dan yakin akan tercapainya sasaran kerja dan tujuan hidup yang telah dirancang. Sebuah etos kerja yang selalu melihat problem sebagai sebuah tantangan yang pasti ada solusinya, dan bukan sebagai media untuk berkeluh kesah. Etos atau mentalitas positive mindset ini pula yang akan memuat setiap insan selalu bisa merajut kegigihan dan ketekunan dalam berusaha – dan kita tahu, kegigihan merupakan elemen kunci dalam merengkuh setiap jejak kesuksesan.�

Ketiga, learning spirit. Atau, semangat untuk terus mau belajar. Di tengah dinamika perubahan iklim bisnis yang terus berderap dan tantangan pekerjaan yang makin kompleks, kita dengan mudah bisa terpelanting saat kita enggan menebar benih untuk terus mau belajar mengembangkan diri. Bersikap terbuka, selalu memelihara constructive curiosity, serta rajin mengambil ilmu dari beragam sumber adalah elemen-elemen yang akan membuat kita terus bisa mengasah learning spirit kita.